80后创业两年总结的9条用人思想

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作为一名80后,公司从最初几人到组建一个大队伍,一路过关斩将,做到行业数一数二的地位,我走过弯路,爬过坑,头发也掉了不少。

文艺小句。

多少个晚上都在睡不着觉,脑子里满是公司发展。最后总结了九点用人经验,希望能给准备创业或者正在创业的人一些帮助。

1.招人就是招人才。

每个人都是独一无二的,都有自己的天赋。但是天赋是有局限性的,每个人都必然有相应的缺点。很多IT神祗被自己在专业领域的技能迷住了,但他们在生活中却是社会白痴,无法很好地处理人际关系。

招聘员工时,每个岗位的要求不一样,要用到的能力和人才也不一样。对于创业公司来说,最难的是招聘。

很多人被招募,很多人离开。找到合适的人可以降低公司的人力成本。因此,在面试中,我们应该更多地了解候选人对这个职位的看法。招聘既有才华又对自己申请的工作感兴趣的人。努力可以决定下限,天赋和兴趣可以决定上限。

“人才”是能力的保证。“兴趣”是发挥才能的诱因。天赋+兴趣+努力=大神。

2.大力重用年轻人。

一个公司的管理人员一定不能超过20%,剩下的都是执行特种部队人员。

公司漫画家,专心工作,短裙女神走过,不为所动,眼里只有画板。

任务很多,依然保质保量完成。这是典型的执行战斗人才。

公司只有20%的员工有丰富的经验和工作经验,80%的员工需要强执行力而不是经验。

在我的公司,市场部的应届毕业生都很优秀,大约20%的顶尖特种兵人才月薪都在10k以上。

实践证明,年轻人比今天生病明天回老家探亲的职场老鸟更有活力,更有执行力。

企业应该努力重用年轻人,给他们更多的机会。他们充满斗志,敢于尝试新事物。团队的活力决定了战斗的氛围。

一个企业需要的是精锐部队。迫切需要投入战斗,杀死敌人。

有些30多岁的人正在找一份月薪3K的工作。有些人20出头,一年月薪从3K到12K不等。这就是战斗力的差别。

3.自律的员工需要被重用。

在员工中,自律的人绝对值得提拔和重用。

自律的人对自己要求高,工作也会更好。

去年有两个员工同时进入公司,一个业绩最高,一个工作不达标。

一个每天提前半小时到达公司,进入工作状态。今天结束了,下班后固定时间去健身房。另一种是每天赶着上班,踩着钟,推掉工作。出了问题,他不想工作。

“不自律的人是情绪、欲望和感情的奴隶。”

现在他们是,一个是带领十人团队的项目经理,一个还在打零工。你的成功取决于你的态度。

自律的人,让思想决定行动,而不是情绪。自律的人能够正确处理工作和生活的关系,进而享受工作和生活。

4.拒绝旧油条和空降部队。

例如,在工作场所,公司需要的是一支积极忠诚的军队,无论在哪里得到指示,都可以与之战斗。

因此,我决心不在工作场所使用老前辈和空降兵。

老油条凭借新员工的资历欺负他们。他把分配给他的任务推给新人,自己坐着喝茶,主动出击。他有一个新人。

经营小团队,抵制对你不利的新计划。

公司不需要懒惰被动的人,更不需要可能叛变的员工。

我的公司没有空降部队,管理层是从员工内部培养出来的。

因为空降部队有能力也有破坏力。

我工作的最后一家公司就是一个血腥的例子。

老板空降一个牛人做副总裁,他为公司创造的价值短期内很难看到。他在公司呆了不到4个月,挖走了公司20多名骨干。开个新灶,和公司竞争。这样的事,见得少吗?

5.三类员工必须立即解雇。

不要夸自己职场多年,阅人无数。遇到这三类员工,必须立即辞退。不要指望他们能体谅公司的宽容。

?铁腕统治军队,犯“政治错误”的员工必须辞职。

一位前同事能力极强,但他并没有把全部精力投入到公司,而是经常利用公司的资源,通过接私活赚外快。他从不参与团队建设或分享经验。不仅如此,还隐瞒了团队工作成果。最后,我们和整个团队一起,建立了另一个门户,来运营一个类似于原公司的业务。

不愿意为团队做贡献,隐瞒自己成就的员工,最有可能是隐形叛徒。这种“在、在韩”的员工,必须立即开除。

?工作中有很多私事的人,一定要清理干净。

有个员工曾经做过淘宝店,每天下午5点定时收到各种快递。下班后送货上班收钱是一种享受。周末去香港采购,临时找她有事,更别说见不到人,连电话都打不通。另一个员工表现勉强达标,总是因为各种原因请假。他匆忙离开,开着电脑,弹出了几个聊天窗口。原来他在工作时间发了5个QQ,和各种年轻女性聊天,他的思想用在了别的地方。如何做好?

那些工作不专注,在工作期间花大量时间处理私事的人,肯定要把公司收拾干净,没有工资也不能白干。

?那些坚持教学的人必须被开除。

人非圣贤,犯错不可避免。但是马上想办法解决。而不是坚持自己的观点,坚持自己的教导。

有员工,大错误少,小错误不断,指出错误,表面上接受,但坚决不改。一劳永逸,这不是工作能力的问题,而是态度的问题。江山易改,本性难移。

那些经常在核心业务工作的细节上犯错误并坚持自己的教导的人也必须被解雇。不要害怕解雇人。不适合公司发展的人会通过留下来拖延时间。换工作可能对他的事业更有帮助。

6.评估系统是必不可少的。

考试制度是检查工作情况的最好方法。公司每周考核一次,但本周未达标,下周将补齐。累计完成当月指标,即月度考核。然后根据考核结果决定奖惩。

余说:“一个好的企业组织体系,在于建立科学公正的考核机制。如果机制不公平,那一定是坏人留下的。”

新东方的考核体系是“屁股决定脑袋”,也就是做对了,收入和利润是自然的结果。通过量化指标,新东方重回正轨,业绩飙升,股价涨至50美元。

20多家倒闭企业的血泪史:所有装逼的公司都倒闭了!很多人都读过并且知道,并不是所有的公司都可以像谷歌一样评估开放式管理。毕竟人才素质环境不是一个档次的。

每天早茶和下午茶;工作5小时,休息3小时。十点来,十六点走。这不是生意,这是戏票。对投资人不负责,对公司不负责,还耽误员工时间。因此,考试制度是必要的。通过考试制度,可以提高管理层的约束力,进而提高员工的执行力。

7.组织体系比人才更重要。

你看到的牛人不一定是真正的牛。很多对互联网有很大影响力的“专家”,却有几年失败的创业经历愚弄了外人。业内人士很清楚自己是否精通这个行业。真神是高调低调的人。

因此,公司不必寻找所谓的“人才”。好的组织体系是发掘人才的机制。华为前副总裁李一男已经离职两次。华为没有他还在工作,但他在监狱里玩自己。

在良好的组织体系下,人才可以充分发挥自己的优势。乔布斯说,一个优秀的程序员能顶50个普通程序员,属于特定行业。在大多数行业中,能力最强的人创造的价值比三个普通人少。

因此,公司需通过组织系统来激活劳动价值。组织系统和考核制度相辅相成,从管理层到普通员工,都能发

80后创业两年总结的9条用人思想因此,企业需要通过组织系统激活劳动价值。从管理层到普通员工,组织与考核体系相辅相成。

挥最大功效。为保持强大的执行力,公司设置审计专员保证员工工作的数量和质量。

为了保证公司产品和服务的质量,公司出台了操作规程和标准化验收要求,员工有明确的工作目标,让他们更好地完成工作。为了促销公平,公司发布了自动促销规定。保质保量完成某项业务的员工会自动晋升。员工的功勋和赏识全靠自己。10个月到一个职位,员工-助理经理-项目经理,工资从3K到10K,但只有两年。只有把现有员工培养成人才,才能继续招聘。

8.分工明确,适当放权。

在公司刚开始的时候,我什么都自己做。从交税到招聘,连互联网都要找人亲自安装。我越来越忙了,但是我的员工都闲着没事聊天。我意识到我必须摆脱琐碎的事情。

当企业成长时,如果一切都需要老板的关注,企业离倒闭也就不远了。适当放权,给下属更多的权力,不仅可以推动公司前进,还可以提高员工的能力。自从给予项目经理更多的自主权后,公司在人才管理方面取得了巨大的成就,并建立了几个最强的团队。团队之间的良性竞争。

在每个团队中,员工都有明确的分工,团队内部会出现强大的人。从员工到管理者,每个人的潜能都被激发出来,这将是一种自下而上的驱动力。

9.“征服”的企业文化。

优秀的企业文化可以影响员工的精神世界,改变员工的工作态度。

公司成立之初,行业竞争激烈,我们能够从红海中脱颖而出,只是因为公司把“征服”作为企业文化来发扬。

员工敢扛东西,但被打死也能破。从被动工作到主动工作,出现问题时,从推卸责任到主动承认责任。

华为的“狼”文化被视为企业文化的经典。史玉柱还说:“赶走兔子,引狼入室。”企业要杜绝“白兔”员工,让他们像狼一样战斗。有能力的人应该是团队中的狼,带领团队前进。

公司1994年的一个姊妹纸,战斗力强,月业绩超标准,奖金高于工资,月薪过万。我试图给几个新来的人培训。几个月后,她带出了和她一样战斗力的新人。可见一个好的员工不仅会打仗,还会带兵。

“创业比创业容易”

创业后发现,没有人天生会经营,懂管理。他们都在保住工作的过程中摸索。在学习管理的过程中,我也重新审视了自己。创业的过程就是一个自我认知的过程。要保住我的工作还有很长的路要走。我还需要上下搜索。

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